Conhece as regras das indemnizações por despedimento?

As regras de indemnização por despedimento, e o fim de contratos a termo, têm verificado inúmeras alterações ao longo destes últimos anos.

Efetivamente, o Governo procedeu a alterações legislativas tendentes a reduzir substancialmente as contrapartidas devidas por despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, bem como pela cessação de contratos a termo por iniciativa do empregador.

Assim, de modo a clarificar eventuais dúvidas, vamos analisar de seguida as alterações que se têm sucedido nos últimos anos.

Período transitório

Para os contratos mais antigos (anteriores a Outubro de 2013), o legislador criou um período transitório, com regras diferentes. Nestes, as reduções variam de caso para caso. Os contratos mais curtos, com duração inferior a três anos, são dos mais penalizados, já que deixou de existir a regra que assegurava uma compensação mínima correspondente a três meses de retribuições.

Subsídio de Férias, Férias não gozadas, e Subsídio de Natal

Em qualquer situação, independentemente do motivo da cessação do contrato, o trabalhador tem sempre direito ao pagamento das férias não gozadas e dos subsídios de férias e de Natal, cujas regras são iguais em todos os casos. Estes montantes são calculados com base no trabalho prestado. Vejamos o seguinte exemplo: um colaborador que ganha mil euros mensais muda de emprego em Março, antes de gozar as férias desse ano; neste caso receberá mil euros referentes ao mês de férias não gozado, outros mil euros do respetivo subsídio de férias, mais 250 euros referentes às férias do próprio ano, a que soma igual parcela do subsídio de férias.

Por fim, terá ainda mais 250 euros relativos ao proporcional do subsídio de Natal, perfazendo um total de 2.750 euros. Se o trabalhador deixar a empresa de livre vontade ou for despedido com justa causa, estes são mesmo os únicos valores que recebe.

A Compensação não é sempre igual

Segundo as novas regras, se o vínculo com a empresa cessar por motivo de despedimento coletivo, inadaptação do colaborador ou extinção do posto de trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição-base e diuturnidades (prémio por antiguidade) por cada ano completo de trabalho. No caso dos contratos a termo certo ou de trabalho temporário, se estes cessarem por vontade da entidade patronal, esta passa a ter de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias de salário por cada ano completo. Já nos contratos a termo incerto, o colaborador dispensado tem direito à mesma compensação nos primeiros três anos de contrato e a 12 dias de salário por cada ano de trabalho nos anos seguintes.

Para todas estas situações, foi criado um período transitório que prevê regras diferentes em função da antiguidade dos contratos.

Nas situações em que o trabalhador tem direito a uma indemnização por despedimento ilícito, os montantes a receber não sofrem alterações. Nestes casos, aquele recebe entre 15 e 45 dias de salário por cada ano de antiguidade, num mínimo de três meses de retribuições. A definição exata de dias compete ao tribunal, que terá em conta o vencimento do trabalhador e a gravidade da conduta do empregador. Importante: no despedimento ilícito, só há lugar ao pagamento da indemnização se o trabalhador não quiser ser reintegrado na empresa. A entidade patronal terá ainda de pagar salários e regalias que o funcionário deixou de receber desde a data em que foi despedido até à sentença.

Formalidades e prazos para o trabalhador

Em caso de denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, basta que a mesma seja comunicada por escrito, com um aviso-prévio de 30 ou 60 dias conforme esteja na empresa há menos ou mais de dois anos. Caso ocupe um cargo de responsabilidade, O prazo pode ir até seis meses.

Nos contratos a termo inferiores a seis meses, a antecedência é de 15 dias. Nos contratos de duração igual ou superior a 6 meses, é de 30 dias. Quando o trabalhador resolve o contrato com justa causa – por exemplo, devido a salários em atraso, inexistência de segurança no trabalho ou alteração ilegal de funções – não necessita de pré-aviso, mas tem de comunicar a rescisão à empresa e indicar os motivos da rescisão, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. Se se limitar a deixar de comparecer, arrisca-se a ser acusado pela entidade patronal de abandono do posto de trabalho e a despedimento com justa causa.

Formalidades e prazos para as empresas

Para as empresas as formalidades são mais exigentes. No despedimento com justa causa, o empregador tem até 60 dias para dar conhecimento dos factos, por escrito, ao trabalhador, enviando-lhe a nota de culpa. Este tem dez dias úteis para responder por escrito à nota de culpa e solicitar as diligências probatórias pertinentes ou apresentar testemunhas que permitam o esclarecimento da verdade. Terminadas as diligências, a empresa dispõe de 30 dias para anunciar a sua decisão ao trabalhador.

Nos casos de despedimento coletivo, depois da primeira comunicação por escrito aos visados, há uma fase de informação e negociação que dura cinco dias, culminando numa nova comunicação por escrito do despedimento. Esta ocorre com uma antecedência que pode atingir os 75 dias, para trabalhadores com dez anos ou mais de antiguidade. Na extinção de posto de trabalho, após verificados os necessários requisitos, o empregador comunica aos visados a sua intenção. Os colaboradores dispõem de dez dias para se manifestarem e transmitirem o seu parecer. Decorridos cinco dias, após o período anterior, a empresa pode proferir a decisão por escrito do despedimento.

Também no despedimento por inadaptação, o visado tem dez dias após a comunicação para transmitir ao empregador parecer fundamentado sobre os motivos justificativos do despedimento. A empresa deve comunicar a decisão final em 30 dias.

Em resumo

Vejamos então sucintamente, as regras atualmente em vigor:

• Contratos até outubro de 2012: indemnização será calculada com base em 30 dias de salário por ano.
• Contratos de novembro de 2012 a setembro de 2013: indemnização será calculada com base em 20 dias de salário por ano.
• Contratos de outubro de 2013 a janeiro de 2014: Indemnização será calculada com base em 18 dias de salário por ano.
• Contratos de a partir fevereiro de 2014: Indemnização será calculada com base em 12 dias de salário por ano.