Estamos em pleno Verão, altura do ano que grande parte dos portugueses aproveita para gozar as suas férias. Assim, é especialmente importante termos presente as principais regras de enquadramento do direito ao gozo de férias.

Tendo isto em conta, disponibilizamos-lhe esta semana um conjunto de informações úteis, cujo objetivo é esclarecer as habituais dúvidas sobre esta matéria.

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A quantos dias de férias se tem direito?

Parece uma questão simples, mas pode levantar algumas dúvidas. O artigo 238º do Código do Trabalho refere que "o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis". Mas nem sempre foi assim. Até à entrada em vigor da Lei nº 23/2012, o Código do Trabalho tinha um artigo que previa o aumento do período de férias até três dias ao trabalhador com base no critério da assiduidade. Ou seja, o período mínimo de férias poderia ir até aos 25 dias úteis. No entanto, com a entrada em vigor da lei acima referida este artigo foi revogado. E como tal, esta majoração deixou de existir. Apesar desta alteração, nem todos os trabalhadores viram os seus dias de descanso diminuir. Em Setembro de 2013, o Tribunal Constitucional decidiu que esta revogação não se pode sobrepor às regras de uma convenção coletiva de trabalho. Significa isto que, se um colaborador estiver abrangido por um contrato coletivo de trabalho que preveja o direito a, por exemplo, 25 dias úteis de férias, esse direito terá de ser respeitado.

Recorde-se ainda o facto de a lei referir que o direito a gozo de férias vence-se a 1 de janeiro de cada ano civil.

Como funciona o direito a férias no primeiro ano em que o trabalhador é admitido?

Apesar dos 22 dias úteis de férias serem a regra geral, a legislação prevê uma duração diferente a aplicar em casos especiais. Um desses casos é o ano de admissão, em que o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração de contrato até a um máximo de 20 dias, cujo gozo só pode ter lugar após 6 meses completos de trabalho. Para melhor compreensão, observe o seguinte exemplo:

O Sérgio tem um contrato de trabalho com duração superior a seis meses, e iniciou funções na empresa a 1 de setembro de 2013. A 1 de março de 2014 (data em que completou 6 meses ao serviço da empresa) o Sérgio terá direito a 8 dias de férias (dois dias de férias relativos a cada um dos 4 meses de trabalho no ano da celebração do contrato). Mas como entretanto, a 1 de janeiro de 2014 se venceram 22 dias úteis de férias, o Sérgio irá beneficiar este ano de um total de 30 dias úteis de férias.

No caso de se tratar de uma pessoa cujo contrato tenha uma duração inferior a seis meses, a mesma terá direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato. As férias deverão ser gozadas imediatamente antes da cessação do contrato de trabalho.

Quem faz a marcação as férias?

Por norma, as férias são marcadas por acordo entre a empresa e o funcionário. Mas se ambas as partes não chegarem a um acordo, a empresa pode marcar as férias, “ouvindo a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão representativa do trabalhador interessado”, conforme prevê o artigo 241º do Código do Trabalho.

Segundo a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), nestes casos o empregador só poderá marcar o período de férias entre o dia 1 de Maio e o dia 31 de Outubro, “a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes admita época diferente”. As regras dizem ainda que o gozo do período de férias pode ser interpolado “desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos”.

Acontece com alguma frequência existirem vários funcionários que pretendem tirar férias no mesmo período. Nestas situações a lei diz que “os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores”.


É possível renunciar ao direito a férias?

Não. A lei é taxativa quanto a este aspeto: “O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação”. Há, no entanto, uma exceção a esta regra: o Código do Trabalho prevê a possibilidade de o trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam os 20 dias úteis, “sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido”.

O funcionário pode ser obrigado a tirar férias num determinado período?

Nos casos em que a empresa encerre para férias, pode. O artigo nº 242 do Código do Trabalho prevê que “o empregador pode encerrar a empresa ou estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro”. Mas se a atividade da empresa assim o exigir, o encerramento para férias pode ser superior a 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro. Além disso, as alterações ao Código do Trabalho introduzidas em 2012 vieram também trazer a possibilidade de as empresas encerrarem para férias durante cinco dias úteis na época de férias escolares do Natal e um “dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira”- desde que avise os trabalhadores até 15 de dezembro do ano anterior.

Quais as consequências de um trabalhador adoecer durante as férias?

Acontece por vezes o trabalhador estar de férias e, durante esse período, adoecer. Apesar do transtorno causado, a pessoa pode suspender as suas férias e gozá-las noutra altura. O artigo nº 244 do Código do Trabalho prevê que “O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao empregador”. O trabalhador tem de apresentar a declaração médica à empresa e não pode opor-se à verificação da situação de doença por um médico. Caso contrário, deixa de ter direito a poder alterar o período de marcação de férias.

As férias do colaborador podem ser alteradas pela empresa após já terem sido marcadas?

Podem. A lei permite que, por “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”, a entidade patronal obrigue ao adiamento ou mesmo à interrupção de férias. Nestas situações, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.

As faltas podem ser descontadas nas férias?

É comum levantar-se esta questão relativa à possibilidade de substituir um dia de falta ao trabalho, por um dia de férias. Segundo o previsto na lei, esta situação é possível. No entanto, têm de ser seguidas algumas regras. Assim, as ausências que determinem a perda de retribuição podem ser substituídas por dias de férias, desde que seja salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias. Além disso, o funcionário deverá comunicar por escrito à empresa a vontade de substituir um dia de falta por um dia de férias.

Em que base se calcula o subsídio de férias?

Segundo a ACT, o montante do subsídio de férias a atribuir compreende a retribuição base e outras prestações retributivas “que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho”. Assim, além da remuneração base, o subsídio de férias deverá ainda incluir as diuturnidades, a isenção do horário de trabalho e o trabalho noturno, entre outras. No entanto, nem todas as retribuições deverão estar incluídas no subsídio de férias. É o caso, por exemplo, do subsídio de alimentação, do subsídio de transporte e de representação, das ajudas de custo ou dos abonos de viagem.



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