A atividade económica está a retomar lentamente, e chegou a altura de analisar a situação da sua empresa. Nomeadamente, verificar se tem possibilidade de retomar a sua atividade e em que condições.

As empresas que foram forçadas a recorrer ao layoff simplificado, são obrigadas a estabelecer um novo plano de gestão dos seus recursos humanos e de reabertura do seu negócio. Assim, temos três opções:

  • Prorrogar o layoff por mais um mês, nas mesmas condições do layoff inicial;
  • Prorrogar o layoff por mais um mês, mas parcial (Ex.: alguns trabalhadores);
  • Não prorrogar o layoff.

Nas opções “1” e “2”, as empresas devem verificar a manutenção da situação de crise empresarial (ex.: quebra na faturação) à data de início do período de prorrogação do layoff simplificado, e guardar os dados que fundamentaram a respetiva decisão.

Na opção 3, assume-se que a empresa decidiu voltar em pleno à sua atividade e que, portanto, não recorre ao mecanismo do layoff.

Partilhamos consigo os case studies da “Cotton Friend, Lda.” e “Kobe Steak, Lda.”, para que seja mais fácil compreender as diferenças.

A fábrica de têxteis, “Cotton Friend, Lda.”, gerida pela Paula, decidiu fechar em abril e recorrer ao layoff simplificado: suspendeu o contrato de 4 colaboradores, entre 1 e 30 abril.

Como não conseguiu obter a quantidade necessária de matéria prima, não tinha as condições necessárias para retomar a atividade. Assim, decidiu prorrogar o layoff simplificado, durante mais um mês, de 1 a 31 maio.

Neste caso, a empresa, no requerimento da prorrogação, deve indicar o número inicial de colaboradores, bem como o período referido.

O restaurante “Kobe Steak, Lda.” submeteu o requerimento de prorrogação do layoff simplificado, a decorrer entre 18 de abril a 20 de maio, referente aos seus 12 colaboradores.

No dia 18 de maio abriu portas, de acordo com as regras definidas pelo Governo. Nessa data, o Frederico, responsável pelo restaurante, colocou 9 colaboradores a trabalhar a 100%, sendo que os restantes 3 apenas vão trabalhar a tempo parcial (30 horas), ou seja, com uma redução de 10 horas.

Deste modo, a partir do referido dia 18, a empresa deve informar a Segurança Social da alteração da situação contratual dos colaboradores. Estas alterações devem ser comunicadas através de formulário próprio, disponibilizado no site da Segurança Social.

Esperemos ter conseguido ajudá-lo a planear esta nova fase de gestão dos seus recursos humanos. Se necessitar de mais esclarecimentos… contacte-nos!




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