Derecho a las vacaciones - ¿Saben cuáles son las reglas fundamentales?

Parece una cuestión simple, pero puede plantear algunas dudas. El artículo 238.º del Código de Trabajo señala que "el período anual de vacaciones tiene una duración mínima de 22 días hábiles". Pero no siempre fue así. Hasta la entrada en vigor de la Ley n.º 23/2012, el Código del Trabajo tenía un artículo que preveía el aumento del período de vacaciones hasta tres días al trabajador en base al criterio de la asiduidad. Es decir, el período mínimo de vacaciones podría llegar hasta los 25 días hábiles.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la ley antes mencionada este artículo ha sido derogado. Y como tal, este incremento dejó de existir. A pesar de esta alteración, no todos los trabajadores vieron disminuir sus días de descanso. En septiembre de 2013, el Tribunal Constitucional decidió que esta revocación no puede superponerse a las reglas de un convenio colectivo de trabajo. Esto significa que si un colaborador está cubierto por un contrato colectivo de trabajo que prevea el derecho a, por ejemplo, 25 días hábiles de vacaciones, este derecho deberá respetarse.

Se recuerda también que la ley señala que el derecho a goce de vacaciones vence el 1 de enero de cada año civil.

Aunque los 22 días hábiles de vacaciones son la norma general, la legislación prevé una duración diferente a aplicar en casos especiales. Uno de esos casos es el año de admisión, en el que el trabajador tiene derecho a 2 días hábiles de vacaciones por cada mes de duración del contrato hasta un máximo de 20 días, cuyo disfrute sólo puede tener lugar después de 6 meses completos de trabajo. Para una mejor comprensión, observe el siguiente ejemplo:

Sérgio tiene un contrato de trabajo con una duración superior a seis meses, e inició funciones en la empresa el 1 de septiembre de 2016. El 1 de marzo de 2017 (fecha en que cumplió 6 meses al servicio de la empresa) Sérgio tendrá derecho a 8 días de vacaciones (dos días de vacaciones para cada uno de los cuatro meses de trabajo en el año de la celebración del contrato). Pero como entretanto, el 1 de enero de 2017 se han vencido 22 días hábiles de vacaciones, Sérgio se beneficiará este año de un total de 30 días hábiles de vacaciones.

En el caso de una persona cuyo contrato tenga una duración inferior a seis meses, tendrá derecho a dos días hábiles de vacaciones por cada mes completo de duración del contrato. Las vacaciones deberán efectuarse inmediatamente antes de la expiración del contrato de trabajo.

Por regla general, las vacaciones están marcadas por acuerdo entre la empresa y el empleado. Pero si ambas partes no llegan a un acuerdo, la empresa puede marcar las vacaciones, "oyendo la comisión de trabajadores o, en su defecto, la comisión intersindical o la comisión representativa del trabajador interesado", conforme a lo previsto en el artículo 241.º del Código del Trabajo. Según la Autoridad para las Condiciones del Trabajo (ACT), en estos casos el empleador sólo podrá marcar el período de vacaciones entre el 1 de mayo y el 31 de octubre ", a menos que el instrumento de reglamentación colectiva de trabajo o el dictamen de los representantes admita una época diferente. Las reglas dicen que el disfrute del período de vacaciones puede interpolarse "siempre que se disfruten, como mínimo, 10 días hábiles consecutivos".

A menudo hay varios empleados que desean tomar unas vacaciones en el mismo período. En estas situaciones la ley dice que "los períodos más pretendidos deben ser prorrateados, siempre que sea posible, beneficiando alternativamente a los trabajadores en función de los períodos disfrutados en los dos años anteriores".

No. La ley es taxativa respecto a este aspecto: "El derecho a las vacaciones es irrenunciable y su disfrute no puede ser sustituido, aunque con el acuerdo del trabajador, por cualquier compensación". Sin embargo, hay una excepción a esta regla: el Código del Trabajo prevé la posibilidad de que el trabajador renuncie al disfrute de días de vacaciones que superen los 20 días hábiles, "sin reducción de la retribución y de la subvención para el período de vacaciones vencido".

En los casos en que la empresa cierre para vacaciones, puede. El artículo 242.º del Código del Trabajo prevé que "el empleador puede cerrar la empresa o establecimiento, total o parcialmente, para vacaciones de los trabajadores hasta 15 días consecutivos entre el 1 de mayo y el 31 de octubre". Pero si la actividad de la empresa así lo requiere, el cierre para vacaciones puede ser superior a 15 días consecutivos entre el 1 de mayo y el 31 de octubre. Además, los cambios en el Código del Trabajo introducidos en 2012 también traen la posibilidad de que las empresas cierren para vacaciones durante cinco días hábiles en la época de vacaciones escolares de Navidad y un "día que esté entre un día festivo que ocurra el martes o el jueves "- siempre que avise a los trabajadores hasta el 15 de diciembre del año anterior.

A veces el trabajador está de vacaciones y, durante ese período, se enferma. A pesar del trastorno causado, la persona puede suspender sus vacaciones y gozarlas en otro momento. El artículo 244.º del Código del Trabajo prevé que "el disfrute de las vacaciones no se inicia o se suspende cuando el trabajador esté temporalmente impedido por enfermedad u otro hecho que no le sea imputable, siempre que se haya comunicado al empleador". El trabajador debe presentar la declaración médica a la empresa y no puede oponerse a la verificación de la situación de enfermedad por un médico. En caso contrario, ya no tendrá derecho a modificar el período de marcado de vacaciones.

Puede. La ley permite que, por "exigencias imperiosas del funcionamiento de la empresa", el empresario obligue al aplazamiento o incluso a la interrupción de las vacaciones. En estas situaciones, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado por los daños sufridos por dejar de disfrutar de las vacaciones en el período marcado.

Es común plantearse esta cuestión relativa a la posibilidad de sustituir un día de falta al trabajo, por un día de vacaciones. Según lo previsto en la ley, esta situación es posible. Sin embargo, hay que seguir algunas reglas. Así, las ausencias que determinen la pérdida de retribución pueden ser sustituidas por días de vacaciones, siempre que se salvaguarde el disfrute efectivo de 20 días hábiles de vacaciones. Además, el funcionario deberá comunicar por escrito a la empresa la voluntad de sustituir un día de falta por un día de vacaciones.

Según la ACT, el importe de la asignación de vacaciones que se ha de atribuir comprende la retribución base y otras prestaciones retributivas "que se contraponen del modo específico de ejecución del trabajo". Así, además de la remuneración base, el subsidio de vacaciones deberá incluir también las diuturnidades, la exención del horario de trabajo y el trabajo nocturno, entre otras. Sin embargo, no todas las retribuciones deben incluirse en la asignación de vacaciones. Es el caso, por ejemplo, de la asignación de alimentación, de la asignación de transporte y de representación, de las ayudas de costo o de las asignaciones de viaje.