¿Conoce las normas de indemnización por despido?

Para los contratos más antiguos (anteriores a octubre de 2013), el legislador creó un período transitorio, con normas diferentes. En estos, las reducciones varían de caso por caso. Los contratos más cortos, de duración inferior a tres años, son de los más penalizados, ya que ya no existe la regla que asegura una compensación mínima correspondiente a tres meses de retribución.

En cualquier situación, independientemente del motivo del cese del contrato, el trabajador tiene siempre derecho al pago de las vacaciones no disfrutadas y de los subsidios de vacaciones y de Navidad, cuyas normas son igual en todos los casos. Estos importes se calculan sobre la base del trabajo prestado. Veamos el siguiente ejemplo: un colaborador que gana mil euros mensuales cambia de empleo en marzo, antes de disfrutar de las vacaciones de ese año; en este caso recibirá mil euros referentes al mes de vacaciones no disfrutado, otros mil euros correspondientes al subsidio de vacaciones, más 250 euros referentes a las vacaciones del propio año, a la que suma igual proporción de la asignación de vacaciones.

Por último, tendrá aún más 250 euros en relación con la proporcionalidad de la asignación de Navidad, con un total de 2.750 euros.

Si el trabajador deja la empresa de libre voluntad o es despedido con justa causa, éstos son incluso los únicos valores que recibe.

Según las nuevas reglas, si el vínculo con la empresa cesa por motivo de despido colectivo, inadaptación del colaborador o extinción del puesto de trabajo, el trabajador tiene derecho a una compensación correspondiente a 12 días de retribución base y diuturnidades (prima por antigüedad) por cada año completo de trabajo. En el caso de los contratos de duración determinada o de trabajo temporal, si éstos cesan por voluntad del empresario, ésta pasa a tener que pagar al trabajador una compensación correspondiente a 18 días de salario por cada año completo. En los contratos a plazo incierto, el colaborador dispensado tiene derecho a la misma compensación en los primeros tres años de contrato ya 12 días de salario por cada año de trabajo en los años siguientes.

Para todas estas situaciones, se estableció un período transitorio que establece normas diferentes en función de la antigüedad de los contratos.

En las situaciones en las que el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido ilícito, los importes a cobrar no sufren cambios. En estos casos, éste recibe entre 15 y 45 días de salario por cada año de antigüedad, en un mínimo de tres meses de retribuciones. La definición exacta de días corresponde al tribunal, que tendrá en cuenta el vencimiento del trabajador y la gravedad de la conducta del empleador. Importante: en el despido ilícito, sólo hay lugar al pago de la indemnización si el trabajador no desea ser reintegrado en la empresa. El empresario tendrá que pagar salarios y regalías que el funcionario dejó de recibir desde la fecha en que fue despedido hasta la sentencia.

En caso de denuncia del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, basta con que la misma sea comunicada por escrito, con un aviso previo de 30 o 60 días conforme esté en la empresa hace menos de dos años. En caso de ocupar un cargo de responsabilidad, el plazo puede tardar hasta seis meses.

En los contratos a término inferiores a seis meses, la antelación es de 15 días. En los contratos de duración igual o superior a 6 meses, es de 30 días. Cuando el trabajador resuelve el contrato con justa causa -por ejemplo, debido a salarios atrasados, inexistencia de seguridad en el trabajo o cambio ilegal de funciones - no necesita preaviso, pero tiene que comunicar la rescisión a la empresa e indicar los motivos de la rescisión, en los 30 días siguientes al conocimiento de los hechos. Si se limita a dejar de comparecer, se corre el riesgo de ser acusado por el empresario de abandono del puesto de trabajo y el despido es con justa causa.

Para las empresas las formalidades son más exigentes. En el despido con justa causa, el empleador tiene hasta 60 días para dar conocimiento de los hechos, por escrito, al trabajador, enviándole la nota de culpa. Este tiene diez días hábiles para responder por escrito a la nota de culpabilidad y solicitar las diligencias probatorias pertinentes o presentar testigos que permitan la aclaración de la verdad. Terminadas las diligencias, la empresa dispone de 30 días para anunciar su decisión al trabajador.

En los casos de despido colectivo, después de la primera comunicación por escrito a los destinatarios, hay una fase de información y negociación que dura cinco días, culminando en una nueva comunicación por escrito del despido. Esta ocurre con una antelación que puede alcanzar los 75 días, para trabajadores con diez años o más de antigüedad. En la extinción del puesto de trabajo, después de verificar los necesarios requisitos, el empleador comunica a los destinatarios su intención. Los colaboradores tienen diez días para manifestarse y transmitir su opinión. Transcurridos cinco días, después del período anterior, la empresa podrá dictar la decisión por escrito del despido.

También en el despido por inadaptación, el visado tiene diez días después de la comunicación para transmitir al empresario un dictamen motivado sobre los motivos justificativos del despido. La empresa debe comunicar la decisión final en 30 días.

Veamos entonces sucintamente, las reglas actualmente en vigor:

• Contratos hasta octubre de 2012: la indemnización se calculará sobre la base de 30 días de salario al año.
• Contratos de noviembre de 2012 a septiembre de 2013: la indemnización se calculará sobre la base de 20 días de salario al año.
• Contratos de octubre de 2013 a enero de 2014: la indemnización se calculará sobre la base de 18 días de salario al año.
• Contratos de febrero de 2014: la indemnización se calculará sobre la base de 12 días de salario al año.